المشاركات

هرم الإدارة الواعية المتكاملة (ICM): من عدالة الممارسات الإدارية إلى الأثر المؤسسي المستدام

-
صورة
أبحاث ودراسات | الإدارة الواعية المتكاملة الإدارة الواعية المتكاملة (ICM): من فكرة بحثية إلى إطار إداري منشور بمعرّف رقمي دولي بقلم: سحر البندر في رحلة البحث والتطوير، لا تُقاس قيمة الأفكار بمجرد طرحها، بل بقدرتها على التحول إلى معرفة مكتوبة قابلة للمناقشة والتطوير والاستفادة منها. وانطلاقًا من هذا المبدأ، أُعلن عن نشر التقرير التأسيسي لنموذج الإدارة الواعية المتكاملة (Integrated Conscious Management – ICM) في المستودع البحثي المفتوح Zenodo، ضمن الإصدار الأول بتاريخ 30 سبتمبر 2026، ثم الإصدار الثاني بتاريخ 7 أكتوبر 2026، الذي يتضمن النسختين العربية والإنجليزية. لماذا الإدارة الواعية المتكاملة؟ تقوم الفكرة الأساسية للنموذج على أن الأداء الوظيفي لا يمكن فصله عن البيئة الإدارية التي يتشكل داخلها. فالموظف لا يعمل بمعزل عن عدالة الإجراءات، وفرص التطوير، ومستوى التمكين، وطبيعة العلاقة مع القيادة، ومدى الأمان النفسي داخل بيئة العمل. ومن هذا المنطلق، يقدم نموذج...
إرسال تعليق
قراءة المزيد

نموذج الإدارة الواعية المتكاملة ICM | سحر البندر

-
صورة
الإدارة الواعية المتكاملة (ICM) Integrated Conscious Management نموذج إداري من تطوير الباحثة سحر البندر Developed by Sahar Albandar ما الإدارة الواعية المتكاملة؟ الإدارة الواعية المتكاملة (Integrated Conscious Management – ICM) هي نموذج إداري في إدارة الموارد البشرية والتطوير المؤسسي، طورته الباحثة سحر البندر انطلاقًا من مشروعها البحثي للماجستير. يقوم النموذج على فكرة أساسية مفادها أن أداء الموظف لا ينبغي أن يُقرأ بمعزل عن البيئة والممارسات الإدارية التي تشكل تجربته في العمل. ويربط ICM بين جودة وعدالة الممارسات الإدارية، وتجربة الموظف، والرضا والأداء الوظيفي، وصولًا إلى دعم الأداء والأثر المؤسسي المستدام . المحاور الستة لنموذج ICM يتكون النموذج في نسخته التأسيسية من ستة محاور مترابطة: عدالة التدريب والتطوير. عدالة الترقية. عدالة تقييم الأداء. التمكين الوظيفي. ا...
إرسال تعليق
قراءة المزيد

عدالة تقييم الأداء والترقية وأثرها في دافعية الموظفين

-
صورة
حين يكون الموظف مستعدًا للأداء… لكن النظام الإداري لا ينصفه تواجه بعض المؤسسات انخفاضًا في الرضا الوظيفي أو تراجعًا في مستوى المبادرة، فتبدأ رحلة البحث عن الخلل من الموظف: هل تنقصه المهارة؟ هل تراجعت دافعيته؟ هل يحتاج إلى مزيد من التدريب أو الرقابة؟ لكن ماذا لو لم تكن المشكلة الأساسية في الموظف؟ تشير الدراسات الحديثة إلى أن امتلاك الموظفين القدرة والرغبة في الأداء لا يكفي وحده لتحقيق النتائج المؤسسية؛ إذ تتأثر فاعلية الأداء بمدى عدالة الممارسات الإدارية، ولا سيما أنظمة تقييم الأداء وقرارات الترقية، لما لها من أثر مباشر في الثقة والرضا الوظيفي والدافعية نحو الإنجاز. ورغم أن هذه النتائج ما تزال أولية ولا يجوز تعميمها على جميع المؤسسات، فإنها تقدم مؤشرًا يستحق التوقف عنده: قد تمتلك المنظمة موظفين قادرين وراغبين في الإنجاز، لكنها لا تحقق الاستفادة الكاملة من قدراتهم عندما لا يشعرون بعدالة النظام الذي يقيس أداءهم ويحدد فرص تقدمهم المهني. المشكلة ليست دائمًا في مستوى الأداء من السهل تفسير انخفاض الحماس أو تراجع المبادرة باعتباره ضعفًا في الموظف، لكن القراءة الإدارية الأكثر عمقًا تبدأ بسؤال م...
إرسال تعليق
قراءة المزيد

جودة حياة العمل وأثر إدارة الجودة الشاملة في تحسين أداء الموظفين

-
صورة
جودة حياة العمل… حين تبدأ الجودة من داخل المؤسسة الرسالة الأهم التي تقدمها دراسة «جودة حياة العمل في ظل إدارة الجودة الشاملة» هي أن نجاح الجودة يبدأ من داخل المؤسسة؛ من الموظف الذي يشعر بالأمان والعدالة والتقدير، ويمتلك فرصة حقيقية للتعلم والمشاركة والإبداع. فالجودة التي لا تنعكس على حياة العاملين تظل جودة ناقصة، مهما بدت إجراءاتها أنيقة على الورق. الجودة ليست شهادة تُعلّق على الجدار جاءت الدراسة الميدانية التي أعدّها الباحثان محمد الأمين أحمد فواتيح والأستاذ الدكتور بوحفص مباركي لتبحث العلاقة بين تطبيق إدارة الجودة الشاملة ومستوى جودة حياة العمل لدى الموظفين. وانطلقت الدراسة من فكرة رئيسة مفادها أن الجودة المؤسسية لا تتحقق بمجرد تطوير الإجراءات، أو توظيف التقنيات الحديثة، أو الحصول على شهادات الجودة؛ بل تتطلب بناء بيئة عمل تلبي احتياجات العاملين الصحية والاقتصادية والاجتماعية والمهنية والنفسية. فالموظف ليس مجرد منفذ لإجراءات الجودة، بل هو العنصر الأساسي في نجاحها واستدامتها. وكلما شعر الموظف بالإنصاف والأمان والتقدير، وامتلك مساحة للتعلم والمشاركة، أصبح أكثر قدرة على الإسهام في تحسي...
إرسال تعليق
قراءة المزيد

هل أنظمة تقييم الأداء عادلة؟ نحو نموذج حديث يربط الإنجاز بالتطوير

-
صورة
  في كثير من المؤسسات، ما يزال تقييم الموظف يعتمد بشكل أساسي على حجم الإنجاز وعدد المهام المنفذة، بينما تتراجع عناصر أخرى لا تقل أهمية مثل التطوير، والمبادرة، وجودة الأثر، وتحسين بيئة العمل. ومع التحولات الحديثة في الإدارة والجودة الشاملة، أصبح من المهم إعادة طرح سؤال جوهري: هل يكفي الإنجاز وحده للحكم على كفاءة الموظف؟ لم تعد بيئات العمل الحديثة بحاجة إلى موظف ينجز فقط، بل إلى موظف يطوّر، ويقترح، ويحسّن، ويصنع أثرًا مستدامًا داخل المؤسسة. ما المشكلة في بعض أنظمة تقييم الأداء؟ تعتمد بعض أنظمة التقييم التقليدية على الإنجاز الكمي، والحضور، والانطباعات الإدارية، لكنها قد تُهمل عناصر مهمة مثل تطوير الإجراءات، وجودة الحلول، وتقليل المشكلات، والمبادرات التحسينية. وهنا تظهر فجوة حقيقية بين تنفيذ العمل وتطوير العمل؛ فقد يحصل الموظف الذي يحافظ على الروتين نفسه على تقييم أعلى من الموظف الذي يحاول تحسين طريقة العمل أو اقتراح حلول جديدة. الجودة الشاملة غيرت مفهوم تقييم الأداء في مفاهيم الجودة الشاملة الحديثة، لم يعد الموظف الناجح هو الأكثر تنفيذًا فقط، بل الأكثر قدرة عل...
إرسال تعليق
قراءة المزيد

من الجودة إلى الجودة الشاملة تطوير فكر الإدارة الحديثة

-
صورة
  كثير من المؤسسات تتحدث عن “الجودة”، وقليل منها يفهم معنى “الجودة الشاملة”. وبين المصطلحين فرق جوهري لا يتعلق بالكلمات، بل بطريقة التفكير الإداري بالكامل. فالجودة ليست مجرد نتيجة… والجودة الشاملة ليست مجرد تطوير لها، بل هي تحول في كيفية إدارة المؤسسة نفسها. “الجودة تركز على المنتج… أما الجودة الشاملة فتركّز على الإنسان والنظام الذي يصنع هذا المنتج.” أولًا: ما المقصود بالجودة؟ الجودة تعني مطابقة المنتج أو الخدمة لمجموعة من المعايير المحددة مسبقًا. أي أنها تركّز على النتيجة النهائية، ومدى توافقها مع المواصفات المطلوبة. وفي هذا الإطار، يتم فحص المخرجات، واكتشاف الأخطاء، وتصحيحها قبل تقديم الخدمة أو المنتج للمستفيد. بمعنى عملي: الجودة هنا تأتي في نهاية العملية. ثانيًا: ما هي الجودة الشاملة؟ الجودة الشاملة (Total Quality Management - TQM) هي فلسفة إدارية متكاملة تهدف إلى تحسين جميع جوانب العمل داخل المؤسسة بشكل مستمر، بمشاركة جميع العاملين، وبالتركيز على رضا المستفيد. لا تنتظر الجودة الشاملة ظهور الخطأ، بل تعمل على منعه من الأساس من خلال تحسين العمليات، وب...
إرسال تعليق
قراءة المزيد

الفرق بين التخطيط الاستراتيجي والإدارة الاستراتيجية: لماذا تفشل بعض الخطط؟

-
صورة
  هل تمتلك الجهات خططًا استراتيجية واضحة… لكنها لا تحقق النتائج المتوقعة؟ في كثير من الأحيان، لا تكمن المشكلة في غياب التخطيط، بل في الفجوة بين التخطيط والتنفيذ. فالتخطيط الاستراتيجي يمنح المؤسسة وضوح الاتجاه، لكنه لا يكفي وحده لضمان الوصول إلى الأهداف. وفي ظل رؤية المملكة 2030 ، لم يعد التحدي في وضع الخطط، بل في القدرة على إدارتها بفعالية وتحويلها إلى نتائج ملموسة. وهنا يظهر الفرق الجوهري بين التخطيط الاستراتيجي والإدارة الاستراتيجية. “التخطيط الاستراتيجي هو عقل الإدارة… والإدارة الاستراتيجية هي حركتها على أرض الواقع.” فبينما يجيب التخطيط الاستراتيجي عن سؤال: إلى أين نريد أن نصل؟ تتولى الإدارة الاستراتيجية الإجابة عن: كيف نصل؟ وكيف نضمن الاستمرار في الطريق الصحيح؟ أولًا: ما هو التخطيط الاستراتيجي؟ التخطيط الاستراتيجي هو عملية التفكير المنظم التي تهدف إلى تحديد الاتجاه المستقبلي للمؤسسة. وهو المرحلة التي يتم فيها تحليل الواقع، واستشراف المستقبل، وصياغة الأهداف، وتحديد المسارات التي يجب اتباعها لتحقيق هذه الأهداف. بمعنى أبسط، هو الإجابة على سؤال: إلى أين نريد أن نصل؟ ...
إرسال تعليق
قراءة المزيد