الإدارة في عصر التحولات

   مقدمة: من روايتهم... إلى روايتنا رغم أن ابن خلدون سبق آدم سميث بأكثر من أربعة قرون، وطرح مفاهيم عميقة في العمل والعمران والعدالة الاقتصادية، إلا أن الرواية العالمية نسبت بدايات علم الاقتصاد والإدارة إلى الفكر الغربي. ليس لأن الغرب قدّم علمًا أعمق بالضرورة، بل لأنه امتلك قوة السرد، ودقة التوثيق، وجرأة التسويق . لقد آن الأوان لإعادة قراءة تراثنا، لا لنُمجّده عاطفيًا أو نُحاكم غيرنا، بل لنعيد تقديمه للعالم بثقة، بلغة العصر، ووفقًا لمعايير علمية ومعرفية معاصرة. فالفكر لا يُصنع في الصمت… بل فيمن يرويه بوعي، ويُقدّمه بجدارة . جدول المقارنة: ابن خلدون × آدم سميث المفهوم ابن خلدون (1332–1406) آدم سميث (1723–1790) العمل البشري العمل هو مصدر الكسب وعماد العمران، ولا قيام للحياة بدونه العمل المنتج هو مصدر الثروة الحقيقية في المجتمع العدالة في الأجور الأجر يرتبط بالجهد والنفع، وينبغي أن يتحقق فيه التوازن والعدل الأجور تتفاوت حسب المشقة، المهارة، والموسمية تق...

هل يواكب الاختبار الكمي متطلبات العصر؟ مع تطور بيئات العمل وتزايد الاعتماد على الحلول الرقمية، أصبح من المهم أن نتساءل: هل أدوات التقييم الوظيفي التي نعتمدها اليوم ما زالت تعكس واقع الوظائف الحديثة؟ من بين هذه الأدوات، يبرز الاختبار الكمي في القدرة المعرفية كأحد المحاور الأساسية التي يتم الاعتماد عليها لتقييم المتقدمين للوظائف، خاصة في القطاعات الإدارية. لكن الواقع العملي اليوم تغيّر كثيرًا… فالموظف لم يعد يُطلب منه فقط إجراء عمليات حسابية ذهنية، بل بات مطالبًا بتحليل البيانات، قراءة المؤشرات، واتخاذ قرارات مبنية على معلومات رقمية معقدة. التحدي الاختبار الكمي في شكله الحالي يركّز على المسائل الحسابية المجردة، وهو أمر لا يمكن إنكار أهميته كأساس ذهني. لكن، هل يكفي ذلك؟ في زمن تدار فيه معظم البيانات عبر برامج مثل Excel وPower BI، وتُتخذ فيه القرارات بناءً على لوحات تحكم رقمية وتوقعات إحصائية، قد لا يكون هذا النوع من التقييم كافيًا لقياس الكفاءة الحقيقية التي يحتاجها الموظف في بيئة العمل. ما الذي يمكن تطويره؟ إذا أردنا أن يكون هناك تطوير حقيقي في هذا المحور، فمن الأفضل أن يتض...

  الرضا الوظيفي بين الواقع والمأمول يُعد الرضا الوظيفي أحد المفاهيم الأساسية في بيئة العمل، لما له من تأثير مباشر على سلوك الموظفين، ودافعيتهم، واستقرارهم داخل المؤسسات، سواء في القطاع العام أو الخاص. وقد أولت الدراسات والأبحاث في مجال السلوك التنظيمي اهتمامًا واسعًا لهذا المفهوم، نظرًا لارتباطه الوثيق بجودة الأداء وفعالية فرق العمل. ورغم هذا الزخم العلمي، إلا أن الرضا الوظيفي لا يزال في كثير من البيئات الإدارية مجرد مفهوم نظري لم يُترجم إلى ممارسة فعلية. إذ يغيب عن بعض القيادات الإدارية وعيٌ حقيقي بأهمية هذا العامل، ويُغفلون ما يحتويه من عناصر تحفيزية حساسة، تشكّل فارقًا جوهريًا في علاقة الموظف بعمله. ومن أبرز هذه العناصر التي تؤثر على الرضا الوظيفي: سوء استخدام السلطة، حين يتحول المركز الإداري إلى أداة تُمارَس من خلالها ضغوطات نفسية، أو تُفرض سلطات بطريقة تُشعر الموظف بالتهديد أو الانتقاص، تحت غطاء “المدير يعرف كل شيء”. هذا النوع من السلوك، وإن بدا غير معلن، إلا أنه يُمارَس أحيانًا بطرق تؤدي إلى شعور الموظف بالعجز عن الشكوى أو المطالبة بحقه، خوفًا من الإقصاء أو “الإدراج في قائمة ...