الإدارة في عصر التحولات

  📜 مقدمة: من روايتهم... إلى روايتنا رغم أن ابن خلدون سبق آدم سميث بأكثر من أربعة قرون، وطرح مفاهيم عميقة في العمل والعمران والعدالة الاقتصادية، إلا أن الرواية العالمية نسبت بدايات علم الاقتصاد والإدارة إلى الفكر الغربي. ليس لأن الغرب قدّم علمًا أعمق بالضرورة، بل لأنه امتلك قوة السرد، ودقة التوثيق، وجرأة التسويق . لقد آن الأوان لإعادة قراءة تراثنا، لا لنُمجّده عاطفيًا أو نُحاكم غيرنا، بل لنعيد تقديمه للعالم بثقة، بلغة العصر، ووفقًا لمعايير علمية ومعرفية معاصرة. فالفكر لا يُصنع في الصمت… بل فيمن يرويه بوعي، ويُقدّمه بجدارة . 🟫 جدول المقارنة: ابن خلدون × آدم سميث المفهوم ابن خلدون (1332–1406) آدم سميث (1723–1790) العمل البشري العمل هو مصدر الكسب وعماد العمران، ولا قيام للحياة بدونه العمل المنتج هو مصدر الثروة الحقيقية في المجتمع العدالة في الأجور الأجر يرتبط بالجهد والنفع، وينبغي أن يتحقق فيه التوازن والعدل الأجور تتفاوت حسب المشقة، المهارة، والموسمية تق...

  في زحمة المهام اليومية، غالبًا ما نغفل عن سؤال بسيط… لكنه عميق: هل يشعر الموظفون فعليًا أن هناك من يقدّرهم؟ الإجابة لم تعد تخمينًا، بل أرقام واقعية ترسم ملامح ما يحدث في الميدان، وتضع قادة الموارد البشرية في دائرة الضوء. إليكِ أبرز ما كشفته الإحصاءات خلال الربع الأول من عام 2025 : 🌟 التقدير يصنع فرقًا: 88% من الموظفين الذين يشعرون بالتقدير يُظهرون سلوكًا ابتكاريًا واستباقيًا. 77.9% تزيد إنتاجيتهم عند تلقّي التقدير بانتظام. 81.9% يرون أن التقدير يحسّن اندماجهم في العمل. 69% سيبذلون جهدًا أكبر عندما تُقدَّر جهودهم فعلًا. 78% يعتبرونه المحرّك الأساسي للدافعية. 🤝 تقدير = ولاء وثقة: 56% من الموظفين في بيئات داعمة أقل ميلًا لترك وظائفهم. 79% يعتبرون أن المكافآت المنتظمة تعزز ولاءهم للمؤسسة. 50% يربطون بين شكر المديرين وزيادة الثقة داخل الفريق. 34% غادروا وظائفهم السابقة بحثًا عن بيئة تُقدّر نموّهم. ⚠️ التحدي الحقيقي: القادة تحت المجهر 43% يشعرون أن قادتهم يفتقرون إلى الانسجام. 37% يرون غياب التوجيه الحقيقي. فقط 23% من...

  هل تقلّل المشاريع الصغيرة من البطالة؟ وما علاقة الإدارة بذلك؟ في كل مرة يُعلن فيها عن تمويل جديد للمشاريع الصغيرة والمتوسطة، نتفاءل. لكننا ننسى أن النجاح لا يُقاس بعدد القروض المصروفة، بل بعدد الوظائف المستدامة التي تم خلقها، وعدد المشاريع التي استطاعت أن تستمر. وهنا يتضح السؤال الحقيقي: هل تقلّ نسبة البطالة فعلاً بتمويل المشاريع؟ وما دور الإدارة في هذه المعادلة؟ 📈 ما تقوله الأرقام: المؤشر الرقم / النسبة نسبة المنشآت الصغيرة والمتوسطة في السعودية +99% من إجمالي المنشآت مساهمتها المستهدفة في الناتج المحلي 35% بحلول عام 2030 متوسط الوظائف لكل مليون ريال تمويل من 6 إلى 10 وظائف مباشرة أو غير مباشرة نسبة فشل المشاريع خلال أول 3 سنوات 20% إلى 30% (عالميًا) ⚖️ التمويل وحده لا يكفي من يظن أن المال وحده يخلق فرص العمل، يتجاهل الجزء الأهم: الإدارة . 🔹 التوظيف بذكاء 🔹 إدارة الموارد بكفاءة 🔹 التعامل مع العملاء بثقة 🔹 اتخاذ القرا...

  مرحبًا بك في مدونة saharadmin.com ، حيث لا تُكتب الإدارة من أبراج عاجية، بل تُستمد من الميدان، وتُصاغ بروح تُدرك الإنسان قبل النظام. هنا لا نقدّم وصفات جاهزة ولا شعارات مثالية، بل أفكارًا إدارية تنبض من الواقع … من مكاتب مزدحمة، من تجارب قادة، من أصوات موظفين، ومن مواقف قد تكون مرّت بك دون أن تلاحظ أنها تُعلّم. نكتب لأننا نؤمن أن الإدارة ليست أوراقًا وقرارات، بل فهم، ومرونة، وبصيرة. وأن القائد الناجح ليس من يحفظ النظريات، بل من يُترجمها إلى مواقف يومية، يراها فريقه… لا يسمعها فقط. ستجد هنا مقالات، تأملات، تمارين عملية، ونماذج سعودية مُلهمة، تُضيء لك الطريق في عالم الإدارة… ليس لتكون مديرًا فقط، بل لتكون مُلهِمًا في بيئتك، على طريقتك. شكرًا لأنك هنا… فكل فكرة تُقرأ، قد تكون بداية تغيير في مكانٍ ما.

✨ هل تعلمين؟ في كثير من المؤسسات، يُتاح لنا أن نتحدث… لكن لا يُتاح لنا أن نُغيّر. تُفتح لنا نوافذ للنقاش، لكن تُغلق دوننا أبواب القرار. وكأن الحديث مجرّد واجب شكلي، لا حق وظيفي. نحن لا نتكلم من فراغ، بل من قلب الميدان… من حيث تُبنى الثقة، وتُختبر الأنظمة، وتتضح الفروقات بين ما يُكتب وما يُعاش. نحن لا ننتقد لنعارض، بل نقيس الأمور بميزان التجربة، ونرجو أن يُستمع لا لذاتنا، بل لما نراه نافعًا. لكن من ينفّذ، غالبًا لا يلتفت إلا لما هو مطلوب ، ولا يمنح ما هو مفيد فرصة للظهور. وهنا، تفقد الإدارة بوصلة العدالة. لأن العدالة في الترقية، والقرار، والفرصة، لا تبدأ بورقة اختبار، بل تبدأ حين يُسمع صوت العاملين… حين يصبح ما نراه وما نقوله، جزءًا من الحقيقة الإدارية، لا هامشًا عليها. لا نطلب أن نصدر القرار، بل فقط: أن يُؤخذ حديثنا على محمل الجد.

  من جدول إلى قرار: دليلك لاختيار الأداة المناسبة بين SPSS وExcel وAccess "الإدارة الناجحة لا تعتمد على عدد ساعات العمل، بل على دقة القرار وجودة الأداة." هل سبق وتوقفت لتسأل نفسك: هل أستخدم الأداة الصحيحة لإنجاز مهامي؟ أم أن ضياع الوقت وتكرار الأخطاء سببه عدم اختيار الوسيلة المناسبة؟ إذا كنت تسعى إلى إنجاز المهام بطريقة أسرع وأسهل، وفي وقت قياسي، مع الحفاظ على جودة الأداء، فاعلم أن معالجة البيانات وتحليلها أصبحت عنصرًا أساسيًا في دعم القرارات الإدارية المبنية على أسس علمية وواقعية. وفي ظل تعدّد الأدوات المتاحة، تختلف طرق تحليل البيانات وتخزينها باختلاف طبيعة المهام والأهداف، مما يستدعي فهمًا دقيقًا للوظائف الأساسية التي تقدمها كل أداة. 🔍 التمييز بين SPSS وExcel وAccess: متى تستخدم كل أداة؟ الأداة الوظيفة الأساسية متى تستخدمها في الإدارة؟ أمثلة إدارية شائعة ملاحظات SPSS التحليل الإحصائي المتقدم عندما تحتاج تحليل بيانات استبيان أو تقييمات الموظفين أو دراسات رضا العملاء تحليل نتائج استبيان بيئة العمل – قياس العلاقة بين الرضا والإنتاجية – اختبا...

القيادة ليست في التوقيع… بل في الوعي بما لا يُقال يُنظر كثيرًا إلى المدير النموذجي على أنه أول من يحضر وآخر من ينصرف. تُلتقط له الصور وهو يوقع في الدقيقة الأولى، ويُصفّق له حين يتأكد الجميع أنه يترك مكتبه بعد الجميع. لكن الحقيقة أعمق من بطاقة توقيع. القيادة لا تُقاس بمؤشر الحضور والانصراف، بل بما يحدث حين لا يكون المدير موجودًا . المدير الذي يظن أن انضباطه الظاهري هو ما يصنع الالتزام في فريقه، قد يغفل عن التحدي الحقيقي: أن في الفريق ظروفًا، مسؤوليات، ضغوطًا غير مرئية، لا تنعكس على ورقة "حضور" أو جدول "انصراف". بعض الموظفين لا يعوقهم ضعف الالتزام، بل يعوقهم ظرف إنساني، أو مسؤولية أُسريّة، أو مرض غير ظاهر، أو حتى قلق داخلي لا يُقال. والمُلهِم الحقيقي هو من يرى ما وراء التوقيت. في بيئات العمل التي تعي إنسانية موظفيها، لا يكون "الوقت" سيفًا مرفوعًا، بل إطارًا مرنًا يُدار بالعقل والرحمة معًا. فمنح الثقة، وتقدير الظرف، وإدارة الغياب بوعي، هي ممارسات قيادية أرقى من مجرد الحضور المادي. المدير الذي يريد من فريقه الانضباط، يبدأ بأن يفهم واقعهم، لا ب...

الذكاء الاصطناعي: بين الحقيقة والمبالغة… كيف نستخدمه بوعي؟ في زحام المصطلحات والتقنيات، أصبح الذكاء الاصطناعي هو العنوان الأكبر. لكن بين من يراه منقذ المستقبل ومن يصفه بـ الوحش القادم ، تضيع الحقيقة. فهل نحن نستخدمه بالطريقة الصحيحة؟ وهل كل ما يُقال عنه دقيق؟ هذا المقال محاولة لفهم الذكاء الاصطناعي كما هو، لا كما يُراد له أن يكون. 🧠 أولًا: ما هو الذكاء الاصطناعي فعلًا؟ هو قدرة الأنظمة التقنية على أداء مهام تحتاج إلى ذكاء بشري مثل: تحليل البيانات التنبؤ التعلُّم من التجربة المحاكاة 📌 وهو ليس "عقلًا بشريًا بديلًا"، بل أداة تتعلّم من الأنماط وتكرّر السلوك. ⚠️ ثانيًا: أكاذيب شائعة عن الذكاء الاصطناعي "سوف يسرق وظائفنا بالكامل" الحقيقة: سيُغيّر طبيعة الوظائف، لا يقتلها. والمهن التي تعتمد على التفكير والإنسانية ستبقى. "هو أذكى من الإنسان" الذكاء الاصطناعي يتفوق في المهام المحددة فقط، لكنه يفتقر للبديهة، والقيم، والسياق. "يمكن الاعتماد عليه بلا مراجعة" الحقيقة: ينتج أحيانًا معلومات خاطئة أو منتحلة إن لم تت...

هل يواكب الاختبار الكمي متطلبات العصر؟ مع تطور بيئات العمل وتزايد الاعتماد على الحلول الرقمية، أصبح من المهم أن نتساءل: هل أدوات التقييم الوظيفي التي نعتمدها اليوم ما زالت تعكس واقع الوظائف الحديثة؟ من بين هذه الأدوات، يبرز الاختبار الكمي في القدرة المعرفية كأحد المحاور الأساسية التي يتم الاعتماد عليها لتقييم المتقدمين للوظائف، خاصة في القطاعات الإدارية. لكن الواقع العملي اليوم تغيّر كثيرًا… فالموظف لم يعد يُطلب منه فقط إجراء عمليات حسابية ذهنية، بل بات مطالبًا بتحليل البيانات، قراءة المؤشرات، واتخاذ قرارات مبنية على معلومات رقمية معقدة. التحدي الاختبار الكمي في شكله الحالي يركّز على المسائل الحسابية المجردة، وهو أمر لا يمكن إنكار أهميته كأساس ذهني. لكن، هل يكفي ذلك؟ في زمن تدار فيه معظم البيانات عبر برامج مثل Excel وPower BI، وتُتخذ فيه القرارات بناءً على لوحات تحكم رقمية وتوقعات إحصائية، قد لا يكون هذا النوع من التقييم كافيًا لقياس الكفاءة الحقيقية التي يحتاجها الموظف في بيئة العمل. ما الذي يمكن تطويره؟ إذا أردنا أن يكون هناك تطوير حقيقي في هذا المحور، فمن الأفضل أن يتض...

  الرضا الوظيفي بين الواقع والمأمول يُعد الرضا الوظيفي أحد المفاهيم الأساسية في بيئة العمل، لما له من تأثير مباشر على سلوك الموظفين، ودافعيتهم، واستقرارهم داخل المؤسسات، سواء في القطاع العام أو الخاص. وقد أولت الدراسات والأبحاث في مجال السلوك التنظيمي اهتمامًا واسعًا لهذا المفهوم، نظرًا لارتباطه الوثيق بجودة الأداء وفعالية فرق العمل. ورغم هذا الزخم العلمي، إلا أن الرضا الوظيفي لا يزال في كثير من البيئات الإدارية مجرد مفهوم نظري لم يُترجم إلى ممارسة فعلية. إذ يغيب عن بعض القيادات الإدارية وعيٌ حقيقي بأهمية هذا العامل، ويُغفلون ما يحتويه من عناصر تحفيزية حساسة، تشكّل فارقًا جوهريًا في علاقة الموظف بعمله. ومن أبرز هذه العناصر التي تؤثر على الرضا الوظيفي: سوء استخدام السلطة، حين يتحول المركز الإداري إلى أداة تُمارَس من خلالها ضغوطات نفسية، أو تُفرض سلطات بطريقة تُشعر الموظف بالتهديد أو الانتقاص، تحت غطاء “المدير يعرف كل شيء”. هذا النوع من السلوك، وإن بدا غير معلن، إلا أنه يُمارَس أحيانًا بطرق تؤدي إلى شعور الموظف بالعجز عن الشكوى أو المطالبة بحقه، خوفًا من الإقصاء أو “الإدراج في قائمة ...